Ο ρόλος του νοσηλευτικού προσωπικού πέρα από τις διαφημίσεις

07/06/2016

Πάνος Χριστοδούλου

Η φράση 《αδελφή》 συνεχίζει να ηχεί στους διαδρόμους των νοσηλευτικών ιδρυμάτων, την ίδια ώρα που διαφημιστικά σποτάκια, ακόμα και οργανισμών σχετικών με την υγεία, ταυτίζουν τους νοσηλευτές με χαζά άβουλα γκομενάκια που … χαλαρώνουν το γιατρό. Η πρόοδος της επιστήμης και των τεχνικών στο επίπεδο της νοσηλευτικής δεν αντικατοπτρίζονται στην ελληνική πραγματικότητα. Σε αντίθεση με το εξωτερικό, ο έλληνας νοσηλευτής παραμένει καθηλωμένος, από αναχρονιστικά προεδρικά διατάγματα, σε καθήκοντα τεχνικού χαρακτήρα και σε χαζά σεξιστικά στερεότυπα. Προτείνεται λοιπόν η αναβάθμιση και διεύρυνση των καθηκόντων του νοσηλευτικού προσωπικού, με βάση τα Ευρωπαϊκά και Παγκόσμια δεδομένα. Η διεύρυνση θέτει τον νοσηλευτή στις ομάδες λήψεις αποφάσεων, κατοχυρώνει ήδη ασκούμενες πράξεις και δίνει τη δυνατότητα για την εύρυθμη λειτουργία του νοσοκομείου με ταυτόχρονη επέκταση δραστηριοτήτων, χωρίς επιπλέον κόστος. Για την επίτευξη του στόχου αυτού, είναι απαραίτητη η υποκίνηση των εργαζομένων. Για το σκοπό αυτό θα χρησιμοποιηθεί η μέθοδος McClelland ως καταλληλότερη για την εξατομίκευση των επίκτητων αναγκών του προσωπικού και την αντίστοιχη σύνδεση τους με το πολυεπίπεδου τρόπο άσκησης της ιατρικής και νοσηλευτικής προοπτικής.

Οι κοινωνικές σχέσεις, που αποτυπώνουν ανάγκες , αξίες και προσδοκίες εκφράζονται στη δομή και τη λειτουργία των οργανισμών υγείας ( Σιγάλας , 1999 ). Οι οργανισμοί υγείας αποκλίνουν από το μοντέλο που περιγράφει η οργανική θεωρία , όπου η εξουσία πρέπει να είναι κάθετη και άμεσα αναγνωρίσιμη. Σε αυτούς τους οργανισμούς υπάρχει μια ασυνήθιστη διπλή δομή εξουσίας (Brooks, 1995). Η μια εξουσία είναι η εκτελεστική , δηλαδή αυτή που ασκείται από τη διοίκηση του οργανισμού και η άλλη η επαγγελματική δηλαδή αυτή που ασκείται από το ιατρικό σώμα (Μάινα et al, 1997) . Στο σημειολογικό η εξουσία των γιατρών αποτυπώνεται στην ιατρική μπλούζα . Οι γιατροί αντλούν εξουσία , πέρα από τις ατομικές τους δυνατότητες. Μια πρώτη διαστρωμάτωση λοιπόν είναι η άτυπη πρωτοκαθεδρία των γιατρών έναντι του υπολοίπου προσωπικού.

Παρουσιάζονται βέβαια διαβαθμίσεις και εντός του ιατρικού σώματος. Η εξουσία του γιατρού που έχει μεγαλύτερο κύρος κυριαρχεί σε βάρος του νεότερου ή μικρότερου κύρους γιατρού (Πολύζος, 1998). Η εξουσία του γιατρού διευθυντή κλινικής, που είναι παράλληλα και καθηγητής ιατρικής στο πανεπιστήμιο , είναι μεγαλύτερη από την εξουσία του μη καθηγητή διευθυντή κλινικής του Ε.Σ.Υ. και βέβαια ακόμα μεγαλύτερη από την εξουσία των επιμελητών , πόσο μάλλον του νοσηλευτικού προσωπικού (Δίκαιος et al, 1999) .Τα παραπάνω ερμηνεύουν τον τρόπο λειτουργίας των εργαζομένων στις δομές υγείας. Το γεγονός της διαφορετικής αντιμετώπισης του νοσηλευτικού , διοικητικού και τεχνικού δώματος σε σχέση με το ιατρικό έχει αφετηρία την αρχική μορφή των νοσοκομείων, τα οποία ήταν ιατροκεντρικά.

Οι οργανισμοί υγείας βρίσκονται σε άμεση αλληλεπίδραση με το περιβάλλον τους , επηρεάζονται και διαμορφώνονται από τις εκάστοτε κοινωνικές δυνάμεις ( Μάινα et al. , 1996 ). Η νοσοκόμα λοιπόν ιστορικά υπήρξε το κύριο πρόσωπο λειτουργίας στο αρχικό φιλανθρωπικό νοσοκομείο, χωρίς ιδιαίτερες γνώσεις, με τις οδηγίες του ιατρικού προσωπικού. Η αλλαγή του νοσοκομείου, η αύξηση των γιατρών και η χειραφέτηση της γυναίκας άλλαξαν ριζικά την παραπάνω ταυτότητα. Ο νοσηλευτής του σήμερα είναι καλά εκπαιδευμένος και με ρόλο πιο προσανατολισμένο στον ασθενή παρά στις αγκαρίες του παρελθόντος. Η ανάπτυξη της νοσηλευτικής ως επιστήμης παρήγαγε υποειδικότητες και εξειδίκευση στο νοσηλευτικό προσωπικό και διεύρυνση των δυνατοτήτων του.

Δυστυχώς, παρά τις επιστημονικές και κοινωνικές εξελίξεις, στην Ελλάδα υπάρχει ακόμα αρνητική προκατάληψη εις βάρος του νοσηλευτικού προσωπικού. Η αντίληψη που αποτυπώνεται στη φράση 《αδελφή》 αντικατοπτρίζει τη νοσοκόμα των αρχών του προηγούμενου αιώνα κσι δυστυχώς αναπαράγεται ακόμα και στο επίπεδο της συμπεριφοράς. Για κομμάτι του ιατρικού προσωπικού και της κοινωνίας ο νοσηλευτής αποτελεί ένα είδος παρατρεχάμενου του γιατρού, που παρά την εντατική εργασία του, δεν απολαμβάνει το κύρος του υπόλοιπου υγειονομικού προσωπικού. Δημιουργούνται με αυτό τον τρόπο δυσμενείς εργασιακές συνθήκες, οι οποίες δυσχεραίνουν τον κοινό στόχο της προαγωγής της υγείας.

Στην κατάσταση αυτή, ευθύνες φέρει κυρίως η ηγεσία των νοσηλευτικών ιδρυμάτων, δηλαδή το υπουργείο υγείας. Το νομικό πλαίσιο αφενός με το περιορισμένο καθηκοντολόγιο και το λειτουργικό των διοικήσεων των ιδρυμάτων, δεν εξασφαλίζει την αναγνώριση του έργου των νοσηλευτών, τόσο με την επαγγελματική όσο και με την κοινωνική απόδοση της λέξης.

Η διεύρυνση των καθηκόντων του νοσηλευτή και η επίδραση στο σύστημα υγείας

Μόλις το 2004, με το νόμο 3252/04 δίνεται η δυνατότητα στο νοσηλευτικό προσωπικό να αποκτήσει τη δική του ένωση, την Ένωση Νοσηλευτών- Νοσηλευτριών Ελλάδας (Εφημερίδα της Κυβέρνησης, 2004). Η αντίστοιχη πανευρωπαϊκή ένωση νοσηλευτών, η ΕFN (Ευρωπαϊκή Ομοσπονδία Συνδέσμων Νοσηλευτών) το 2005 εξέδωσε κατευθυντήρια οδηγία για την εφαρμογή κοινοτικών οδηγιών στα κράτη-μέλη της ΕΕ, με θέμα τον εξυγχρονισμό της εκπαίδευσης του νοσηλευτικού προσωπικού, με στόχο την προσαρμογή στο απαιτούμενο πλαίσιο δεξιοτήτων.

Ο όρος δεξιότητα ορίζεται ως η τομή μεταξύ γνώσεων, ικανοτήτων, στάσεων και αξιών με στόχο την κινητοποίηση των συστατικών αυτών, προκειμένου να χρησιμοποιηθούν σε ένα συγκεκριμένο πλαίσιο για την παροχή της καλύτερης δυνατής απάντησης, μέσω της χρήσης των διαθέσιμων πόρων. Σε αυτό το σκεπτικό προτείνεται μια σφαιρικότερη εκπαίδευση του νοσηλευτικού προσωπικού, σε ένα ευρύ πλαίσιο (ολοκληρωμένη γνώση βασικών επιστημών και λειτουργίας του ανθρώπινου οργανισμού, δεοντολογία, κλινική πρακτική, συνεργασία) με στόχο την δυνατότητα των νοσηλευτών στην ανεξάρτητη διάγνωση της νοσηλευτικής φροντίδας, το σχεδιασμό και την οργάνωση της θεραπείας, τη συμβουλευτική τόσο σε περιπτώσεις προληπτικής ιατρικής όσο και σε περιπτώσεις αποθεραπείας και τη διαχείριση επειγόντων περιστατικών και κρίσεων (EFN, 2005).

Το χρονοδιάγραμμα εναρμόνισης των κρατών-μελών ήταν ο Ιανουάριος του 2016. Σε αυτό το σημείο η σύγκριση με την ελληνική πραγματικότητα είναι απογοητευτική. Τα ισχύοντα προεδρικά διατάγματα δημιουργούν ένα πλαίσιο το οποίο αποκλείει το νοσηλευτικό προσωπικό από την λήψη αποφάσεων, τη συμμετοχή στην προαγωγή της υγείας και το διαγνωστικό-θεραπευτικό σχέδιο, ενώ το περιορίζει στο αμιγώς τεχνικό κομμάτι. Συγκεκριμένα το Προεδρικό Διάταγμα 210 ενώ προβλέπει την κατοχύρωση των αντίστοιχων υποειδικοτήτων νοσηλευτικής με τις ευρωπαϊκές οδηγίες, περιορίζει το καθηκοντολόγιο ακόμα κσι των εξειδικευμένων νοσηλευτών σε καθαρά πρακτικό επίπεδο όπως η επιτήρηση μηχανημάτων, η διαχείριση εργαλείων, η επίδεση τραυμάτων, η διαχείριση υγρών (πρόκληση ούρησης και αφόδευσης) και η παρατήρηση της εφαρμογής υου θεραπευτικού πλάνου, χωρίς καμία συμμετοχή πάνω σε αυτό (Εφημερίδα της Κυβέρνησης, 2001). Το Προεδρικό Διάταγμα 152, το οποίο προηγείται χρονολογικά, προβλέπει ουσιαστικά την παρακολούθηση των ασθενών και τη χορήγηση φαρμάκων , χωρίς όμως πάλι εποπτεία στο αποφασιστικό κομμάτι (Εφημερίδα της Κυβέρνησης, 1989).

Η μόνη προσπάθεια εναρμονισμού με τις κοινοτικές οδηγίες είναι το νομοσχέδιο 3567/2015. Το νομοσχέδιο διεύρυνε τα καθήκοντα των νοσηλευτών στην κλινική πρακτική, δίνοντας δυνατότητα άσκησης ενός φάσματος κλινικών πράξεων και παρέχοντας νομική κάλυψη για εργασίες που διενεργούταν ήδη από το νοσηλευτικό προσωπικό, όπως η λήψη αίματος. Επίσης έδινε τη δυνατότητα συνταγογράφησης τεχνικού υλικού και λήψης νοσηλευτικού ιστορικού, κλινικής εξέτασης και διάγνωσης (Εφημερίδα της Κυβέρνησης, 2015). Το νομοσχέδιο λίγες ημέρες μετά αποσύρθηκε, οπότε το σύστημα υγείας λειτουργεί με τα προαναφερθέντα προεδρικά διατάγματα. Συνέπεια αυτού όχι μόνο η Ελλάδα να λειτουργεί εκτός των διεθνών δεδομένων, αλλά και να μένει αναξιοποίητο ένα μεγάλο κομμάτι του προσωπικού των νοσοκομείων.
Είναι προφανής η ανάγκη διεύρυνσης των καθηκόντων του νοσηλευτικού προσωπικού ώστε να συμβαδίζουν καταρχήν με την πραγματικότητα. Τα απαρχαιωμένα προεδρικά διατάγματα στα οποία βασίζεται η λειτουργία του νοσηλευτικού προσωπικού δεν περιλαμβάνουν παρεμβάσεις, τις οποίες όμως καλούνται να διεκπεραιώσουν οι νοσηλευτές όπως η αιμοληψία και η απόφαση για χορήγηση φαρμακευτικής αγωγής ή η εκτίμηση της σοβαρότητας ενός περιστατικού, που πολλές φορές γίνεται στο τμήμα επειγόντων, κυρίως στα κέντρα υγείας. Σε δεύτερο επίπεδο χρειάζεται η αναβάθμιση του ρόλου του νοσηλευτή στο επίπεδο άσκησης συμβουλευτικής και προληπτικής ιατρικής και στη συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων επί των θεραπευτικών κσι επεμβατικών πρωτοκόλλων. Η διεύρυνση των καθηκόντων θα επιδράσει θετικά σε τρία επίπεδα στο σύστημα υγείας:

• Την κατάργηση του διαχωρισμού των εργαζομένων στην υγεία σε δύο ταχύτητες, κάποιους που λαμβάνουν αποφάσεις και κάποιους που υλοποιούν, προωθώντας την ενότητα θεωρίας και πράξης και τη συναδελφικότητα μεταξύ του προσωπικού για την καλύτερη αντιμετώπιση του ασθενούς.
• Την βελτίωση της λειτουργίας των δομών υγείας. Με δεδομένο την έλλειψη ιατρικού προσωπικού, η αναβάθμιση του ρόλου του νοσηλευτικού θα βοηθούσε την αύξηση της απόδοσης της λειτουργίας των δομών με μείωση του χρόνου αναμονής λόγω της δυνατότητας ταυτόχρονων ενεργειών καθώς το νοσηλευτικό προσωπικό θα μπορεί να λαμβάνει ιστορικά και να πραγματοποιεί κλινική εξέταση, με δυνατότητα ασφαλούς εφημέρευσης των νοσοκομείων και των κέντρων υγείας (Delamaire and Lafortune, 2010).
• Τη διευκόλυνση διενέργειας προληπτικής ιατρικής και συμβουλευτικής που λόγω των ελλείψεων παραμελείται στις δομές.
Οι παραπάνω παρατηρήσεις επιβεβαιώνονται από τις εκθέσεις του OECD και τα πρακτικά αποτελέσματα που φέρουν στη λειτουργία των δομών υγείας, χωρίς να αυξάνεται το κόστος ( OECD, 2015). Βέβαια η επίλυση του προβλήματος δε μπορεί να γίνει με την εμφάνιση μιας νομοθετικής ρύθμισης, όπως επιχείρησε το νομοσχέδιο που αποσύρθηκε, αλλά με τη δημιουργία ενός συνολικού πλαισίου λειτουργίας και συναπόφασης του υγειονομικού προσωπικού, το οποίο θα το υποκινεί στη βέλτιστη λειτουργία του.

Η επιλογή της μεθόδου υποκίνησης του νοσηλευτικού προσωπικού

Η υποκίνηση είναι μια εσωτερική κατάσταση που διασφαλίζει την επίτευξη κάποιου στόχου (Berelson and Steiner, 1964). Η υποκίνηση συνιστά ένα σύνολο από ενεργητικές δυνάμεις, οι οποίες μπορεί να προέρχονται από το ίδιο άτομο ή από το περιβάλλον του και καθορίζουν τη στάση του απέναντι στην εργασία (Pinder,1984). Η παροχή αποκλειστικά οικονομικών κινήτρων είναι μια περιορισμένη αντιμετώπιση της διαδικασίας της υποκίνησης. Στην περίπτωση που εξετάζει η εργασία, η υποκίνηση του νοσηλευτικού προσωπικού θα αντιμετωπισθεί ως μια διαδικασία ενεργοποίησης των ικανοτήτων των νοσηλευτών, με σκοπό την επίτευξη των στόχων της παροχής ποιοτικών και αποτελεσματικών υπηρεσιών υγείας.

Για την υποκίνηση εργαζομένων έχουν αναπτυχθεί διάφορες θεωρίες. Τρεις βασικές είναι:
• η θεωρεία της ιεράρχησης αναγκών (Maslow) : οι ανάγκες λειτουργούν ως πυραμίδα. Ο κάθε εργαζόμενος δηλαδή χρειάζεται να φτάσει σε ένα επίπεδο για να ανέβει στο επόμενο, ξεκινώντας από τα πιο βασικά. Το πρόβλημα με την εφαρμογή της συγκεκριμένης θεωρίας είναι το γεγονός ότι είναι υποκειμενικό το πότε ο καθένας θεωρεί μια ανάγκη καλυμμένη και το ότι μια ανάγκη δεν ανήκει αποκλειστικά σε ένα επίπεδο.
• η θεωρεία των δύο παραγόντων του Herzberg: οι ανάγκες χωρίζονται σε παράγοντες συντήρησης (εξαλείφουν τα αρνητικά στοιχεία) και σε παράγοντες υποκίνησης (δημιουργούν θετικά κίνητρα). Το πρόβλημα στην περίπτωση που εξετάζουμε είναι ότι περιορίζει μονοδιάστατα τους παράγοντες, χωρίς να λαμβάνει υπόψιν ψυχοκοινωνικούς παράγοντες.
• η θεωρεία της κάλυψης επίκτητων αναγκών του McClelland: κάθε εργαζόμενος έχει την επιθυμία να καλύψει, σε διαφορετικό βαθμό ο καθένας, τριών ειδών αναγκών, την ανάγκη για επίτευξη στόχων, την ανάγκη για δημιουργία δεσμών και την ανάγκη για εξουσία. Το θετικό της συγκεκριμένης θεωρίας είναι ότι εξατομικεύεται για τον κάθε εργαζόμενο και δίνει τη δυνατότητα προσαρμογής του πλαισίου εργασίας στον χαρακτήρα και τις επιδιώξεις του κάθε εργαζόμενου.

Λόγω της πολυπλοκότητας και του πλήθους των εργαζομένων στις νοσηλευτικές υπηρεσίες και με την παραδοχή της ιδιαιτερότητας του καθενός, η μέθοδος στην οποία θα βασιστεί η προσπάθεια για την ενίσχυση της αποδοτικότητας και της ποιότητας του νοσηλευτικού έργου, είναι η θεωρεία της κάλυψης επίκτητων αναγκών του McClelland. Οι εργαζόμενοι, στους οποίους απευθύνεται η διεύρυνση των καθηκόντων των νοσηλευτών, δεν αποτελούν λευκό χαρτί ούτε είναι φοιτητές σε σχολή ώστε να προσαρμοστούν εξ αρχής σε ένα νέο σύστημα. Αυτό σημαίνει ότι φέρουν μνήμες και συμπεριφορές της λειτουργίας του προηγούμενου συστήματος.
Με βάση το σύστημα McClelland και την ύπαρξη εξατομικευμένων ερωτηματολογίων (Steers R.M. and Braunstein D.N., 1976) που θα διανεμηθούν στους νοσηλευτές θα συγκροτηθεί μια πρώτη εικόνα για το ποια στοιχεία ιεραρχεί ο κάθε νοσηλευτής στον τομέα της εργασίας του. Στόχος θα είναι η διεύρυνση των καθηκόντων να προσαρμοστεί στο υπάρχον προσωπικό και όχι το αντίθετο, ώστε να εφαρμοστεί ομαλά η μετάβαση και να αξιοποιήσει τις ιδιαιτερότητες του καθενός και της καθεμίας. Με βάση την εκτίμηση στις ανάγκες του κάθε εργαζόμενου θα εντάσσεται σε ομάδες οι οποίες θα τα ενεργοποιούν.

Συγκεκριμένα με βάση την κατανομή σε τρεις κατηγορίες:
• Νοσηλευτές με ανάγκη για επίτευξη στόχων: εργαζόμενοι στην κατηγορία αυτή αξιοποιούνται σε πράξεις που απαιτούν λήψη πρωτοβουλιών και δράσης όπως τα τμήματα επειγόντων περιστατικών, η μονάδες εντατικής θεραπείας και τα χειρουργεία.

• Νοσηλευτές με ανάγκη για δημιουργία δεσμών: οι εργαζόμενοι σε αυτή την κατηγορία αξιοποιούνται σε θέσεις με έντονο το ομαδικό στοιχείο και την ανάγκη επικοινωνίας όπως οι κλινικές ψυχιατρικής, η προληπτική ιατρική, η οικογενειακή συμβουλευτική και η επιμόρφωση προσωπικού.

• Νοσηλευτές με ανάγκη για εξουσία ή δύναμη: εργαζόμενοι που ανήκουν σε αυτή την κατηγορία αξιοποιούνται σε θέσεις με καθοδηγητικό/ηγετικό ρόλο όπως ο συντονισμός ομάδων και κύκλων εργασίας, οι επιτροπές για την εκπόνηση πλάνου νοσηλείας και θεραπείας και οι υπεύθυνοι για τη συνταγογράφηση υλικού (παθολογική κλινική).

Φυσικά η ιατρική και νοσηλευτική πράξη είναι περίπλοκη διαδικασία, η οποία δε χωρίζεται μονοδιάστατα σε κατηγορίες. Το μοντέλο αυτό έχει το πλεονέκτημα ότι αντιστοίχως δεν κατατάσσει τους εργαζόμενους σε τρεις απόλυτες κατηγορίες, γεγονός που βοηθάει αφού ένα αντικείμενο είναι δυνατό να καλύπτει και τις τρεις ανάγκες. Για παράδειγμα, η εκπαίδευση νέων νοσηλευτών ή η συμμετοχή σε σχήμα λήψης αποφάσεων, μπορούν να απευθύνονται σε εργαζόμενους που έχουν αναφορά στην επίτευξη στόχων, στη δημιουργία δεσμών ή στη δύναμη. Ουσιαστικά δεν υπάρχουν οι πλήρεις εκφράσεις της κάθε κατηγορίας αλλά ενδιάμεσες καταστάσεις οι οποίες πλησιάζουν περισσότερο σε κάποια κατηγορία. Σε ένα υποθετικό τρίγωνο, με την κάθε κορυφή του να αποτυπώνει την πλήρη έκφραση μιας ανάγκης, οι εργαζόμενοι κατανέμονται εντός τριγώνου, με τον καθένα να πλησιάζει σε μια περιοχή.

Σε κάθε περίπτωση η υποκίνηση των νοσηλευτών, με βάση τη διεύρυνση των καθηκόντων τους και του ρόλου τους, καλύπτει ανάγκες όλου του φάσματος, όπως η αναβάθμιση του επαγγελματικού τους ρόλου, η διεύρυνση του επιστημονικού τους πεδίου μέσω της κατάρτισης και της συνεχούς εκπαίδευσης, η αύξηση του κύρους μέσω της συμμετοχής στις αποφάσεις. Η πραγματική πρόκληση είναι πως μπορεί να εφαρμοστεί το παραπάνω σχήμα στην πραγματικότητα ενός ελληνικού νοσοκομείου.
Όπως προαναφέρθηκε, η διεύρυνση των καθηκόντων δεν διασφαλίζεται με την ύπαρξη ενός νομοσχεδίου αλλά χρειάζεται την συγκατάθεση και την κινητοποίηση του ίδιου του προσωπικού. Άρα το πρώτο βήμα που θα γίνει, είναι η συγκέντρωση του νοσηλευτικού προσωπικού για να τους γίνει η παρουσίαση του νέου καθηκοντολογίου τους και να υπάρξει συζήτηση και απάντηση σε τυχόν ερωτήσεις και απορίες. Στο τέλος της παρουσίασης θα διανεμηθεί ερωτηματολόγιο ώστε να γίνει η εξατομίκευση του εργασιακού προφίλ του κάθε νοσηλευτή και της κάθε νοσηλεύτριας.

Με βάση τις απαντήσεις τους θα γίνει κατανομή σε διάφορους κύκλους ποιότητας. Οι κύκλοι ποιότητας βασίζονται στη φιλοσοφία ότι οι εργαζόμενοι αποδίδουν περισσότερο, αν τους επιτραπεί να επηρεάζουν τις αποφάσεις (Παπανικολάου, 1995). Οι κύκλοι ποιότητας εμφανίσθηκαν πρώτη φορά στην Ιαπωνία το 1962 από τον καθηγητή Kaoro Ishikava και πλέον εφαρμόζονται σε όλο και μεγαλύτερο αριθμό οργανισμών, καθώς η επίλυση προβλημάτων καθίσταται πιο εύκολη στο πλαίσιο λειτουργίας μικρών ομάδων (Σπανός, 1993). Οι κύκλοι εργασίας λοιπόν που θα υπάρχουν στο με βάση τις υπάρχουσες υποδομές) θα είναι:
• Κύκλος τμήματος επειγόντων περιστατικών
• Κύκλος κλινικών παθολογικού τομέα (πνευμονολογία, καρδιολογία, παθολογία)
• Κύκλος αίθουσας χειρουργείων
• Κύκλος Ψυχιατρικής κλινικής
• Κύκλος κλινικών χειρουργικού τομέα (χειρουργική, ορθοπεδική, ουρολογία, οφθαλμολογία, νευροχειρουργική )
• Κύκλος προληπτικής ιατρικής και συμβουλευτικής (εξωτερικά ιατρεία νοσοκομείου, εργαστήρια)
• Κύκλος φροντίδας και αποκατάστασης (μονάδα τεχνητού νεφρού, κέντρο αποκατάστασης)
• Κύκλος μονάδας εντατικής θεραπείας
• Κύκλος παιδιατρικής
Με βάση τις απαντήσεις στο ερωτηματολόγιο θα υπάρξει η ακόλουθη κατανομή του νοσηλευτικού προσωπικού:
• Νοσηλευτές που πλησιάζουν την άκρη της ανάγκης για δημιουργία δεσμών: κύκλος φροντίδας και αποκατάστασης.
• Νοσηλευτές που πλησιάζουν την άκρη της ανάγκης επίτευξης στόχων: κύκλος μονάδας εντατικής θεραπείας.
• Νοσηλευτές που πλησιάζουν την άκρη της ανάγκης εξουσίας: κύκλος κλινικών παθολογικού τομέα, κύκλος κλινικών χειρουργικού τομέα
• Νοσηλευτές ανάμεσα στην ανάγκη εξουσίας και δημιουργίας δεσμών: κύκλος προληπτικής ιατρικής και συμβουλευτικής.
• Νοσηλευτές ανάμεσα στην ανάγκη εξουσίας και επίτευξης στόχων: κύκλος αίθουσας χειρουργείων, κύκλος τμήματος επειγόντων περιστατικών.
• Νοσηλευτές ανάμεσα στην ανάγκη επίτευξης στόχων και τη δημιουργία δεσμών: κύκλος ψυχιατρικής, κύκλος παιδιατρικής.

Μετά την κατανομή θα υπάρξει νέα συνάντηση με το νοσηλευτικό προσωπικό ώστε να ανακοινωθούν τα αποτελέσματα και να γίνει συζήτηση επί αυτών. Σε κάθε κύκλο θα συμμετέχουν και αντίστοιχα μέλη του ιατρικού προσωπικού με αναφορά στο κάθε αντικείμενο, ώστε να δημιουργηθούν δίαυλοι συνεργασίας με το ιατρικό προσωπικό. Οι κύκλοι ανά ομάδα θα βρίσκονται σε τακτά χρονικά διαστήματα ώστε να αξιολογούν την πρόοδο τους.

Συμπεράσματα

Όπως έγινε κατανοητό από την κατάληξη της προηγούμενης ενότητας, η διεύρυνση των καθηκόντων δε χρειάζεται μόνο την υποκίνηση του νοσηλευτικού, αλλά και του ιατρικού προσωπικού. Στη σημερινή εποχή αυτό μεταφράζεται στο γεγονός ότι οι επαγγελματικές σχέσεις είναι ανταγωνιστικές , εφόσον λειτουργούν σε ανταγωνιστικό περιβάλλον , ανάμεσα σε σύνολα με σαφώς συγκρουόμενα συμφέροντα (Κουκιάδης, 1981). Για την άμβλυνση της σύγκρουσης των κλάδων αυτών, είναι απαραίτητη σε δεύτερο χρόνο, η συνύπαρξη νοσηλευτών και ιατρών σε κοινούς κύκλους ποιότητας, μέσω των οποίων θα εκπονείται κοινό πλάνο επέμβασης, νοσηλείας και θεραπείας. Σε μακροπρόθεσμο λοιπόν επίπεδο διαμορφώνεται η ανάγκη για τη συγκρότηση μιας ομοσπονδιακής λειτουργίας όλων των εργαζομένων, η οποία θα αντιλαμβάνεται ότι η επιτυχής λειτουργία του οργανισμού βασίζεται στις αλληλεξαρτήσεις και στις σχέσεις που υφίστανται μεταξύ των μελών της ομάδας , καθώς η ομάδα εκτελεί τις αναγκαίες λειτουργίες της (Κανελλόπουλος, 1992).

Το παραπάνω ενδεχομένως φαντάζει εξωπραγματικό για τα ελληνικά δεδομένα, τα οποία αντιμετωπίζουν το νοσηλευτικό προσωπικό ως μονάδα τεχνικών επεμβάσεων και όχι ως ισότιμο με το ιατρικό σώμα εργαζόμενο. Η αντίληψη αυτή κοστίζει κυριολεκτικά χρόνο και χρήμα στο εθνικό σύστημα υγείας. Η υποκίνηση των νοσηλευτών με τη διεύρυνση των καθηκόντων τους απαντά τόσο στο ερώτημα της εργασιακής, και ότι αυτό συνεπάγεται, υποβάθμισης τους όσο και στην μειωμένη αποδοτικότητα των νοσοκομείων λόγω έλλειψης ή λανθασμένης κατανομής προσωπικού. Η πληρέστερη αξιοποίηση του υπάρχοντος νοσηλευτικού δυναμικού διευκολύνει την εργασία του ιατρικού προσωπικού, ομαλοποιεί τη λειτουργία των ιδρυμάτων ενώ ανοίγει δρόμους για την άσκηση προληπτικής ιατρικής.

Για την πραγματοποίηση των παραπάνω σε μακροπρόθεσμα επίπεδο, πέρα από την άσκηση του μοντέλου υποκίνησης το οποίο απαντά στις παρούσες συνθήκες, χρειάζεται η προσαρμογή του προγράμματος σπουδών των νοσηλευτικών και ιατρικών σχολών στο οραματικό πλαίσιο που αναφέρθηκε πριν. Ταυτόχρονα απαιτείται η συνεχής επιμόρφωση των ήδη εργαζομένων ώστε να προσαρμοστούν στις αλλαγές. Φυσικά ακόμα και αυτό μπορεί να φαίνεται υπερβολικό για τα ελληνικά στερεότυπα. Σε αυτό ίσως βοηθούσε η πληροφορία ότι το πιο πλήρες και πολυχρησιμοποιημένο σύγγραμμα για την κλινική εξέταση και το ιατρικό ιστορικό, το οποίο διδάσκεται σε ιατρικές σχολές, είναι γραμμένο από τη νοσηλεύτρια Barbara Bates, και όχι από κάποιο γιατρό.

Βιβλιογραφία

1.Σιγάλας Ι. , Κοινωνιολογικές πτυχές της ταυτότητας και της λειτουργίας του νοσοκομείο, εκδ. ΕΑΠ, Πάτρα 1999
2.Brooks K. Ann, Ο γενικός διευθυντής νοσοκομείου: Πως αντιμετωπίζονται οι αντιπαραθέσεις μεταξύ διοίκησης και ιατρών, Επιθεώρηση υγείας , Αθήνα 1995
3.Μάινα Α. , Αγραφιώτης Δ. , Το νοσοκομείο ως Οργάνωση, εκδ. Το σύγχρονο νοσοκομείο , Αθήνα 1997
4.Πολύζος Ν. , Αξιολόγηση της αποδοτικότητας των Νοσοκομειακών Υπηρεσιών στην Ελλάδα, Διδακτορική διατριβή ΕΚΠΑ, Αθήνα 1988
5.Δίκαιος Κ., Κουτούζης Μ., Πολύζος Ν. , Σιγάλας Ι., Χλέτσος Μ., Βασικές Αρχές Διοίκησης Διαχείρισης Υπηρεσιών υγείας , εκδ. ΕΑΠ , Πάτρα 1999
6.Μάινα Α. , Κτενάς Ε. , Αγραφιώτης Δ. , Νέες τεχνολογίες και νοσοκομείο, εκδ. Το σύγχρονο νοσοκομείο , Αθήνα 1996
7.Εφημερίδα της Κυβέρνησης, τεύχος 132, 16 Ιουλίου 2004, Αθήνα 2004
9.EFN, Κατευθυντήρια Οδηγία του ΕFN για την εφαρμογή του Άρθρου 31 της Αμοιβαίας Αναγνώρισης των Επαγγελματικών Προσόντων, Οδηγία 2005/36/ΕΕ, όπως τροποποιήθηκε με την Οδηγία 2013/55/ΕΕ, 2005
10.Εφημερίδα της Κυβέρνησης, Τεύχος 165 24 Σεπτεμβρίου 2001, Αθήνα 2001
11.Εφημερίδα της Κυβέρνησης, Τεύχος 351 8 Ιουνίου 1989, Αθήνα 1989
12.Delamaire, M.-L. and G. Lafortune, Nurses in Advanced Roles: A Description and Evaluation of Experiences in 12 Developed Countries, OECD Health Working Paper, No. 54, OECD Publishing, Paris 2010
13. OECD, Health Workforce Policies in OECD Countries: Right Jobs, Right Skills, Right Places , OECD Publishing, Paris 2015
14.Berelson B., Steiner G.A., Human behavior: An interview of scientific findings, Harcourt, Brace and World, New York 1964
15.Pinder C.C., Work Motivation: Theory, issues and applications, Scott, Foresman and Company, Glenview, Il 1984
16.Maslow A.H., Motivation and Personality, Harper and Row, New York 1955
17.Herzberg F., Work and the nature of Man, World Publishing Company, Cleveland 1966
18.McClelland D.C., The achievement motive, Appleton-Century-Crofts, New York 1953
19.McClelland D.C.,Power: The inner experience, εκδ. Irvington, New York 1975
20.Steers R.M., Braunstein D.N., A behaviorally based measure of manifest needs in work settings, Journal of vocational behavior, τεύχος 9, 1976
21.Παπανικολάου Β.,Η εφαρμογή των κύκλων ποιότητας στα ελληνικά νοσοκομεία δημιουργεί ευκαιρίες για το προσωπικό, Επιθεώρηση Υγείας, Αθήνα 1995
22.Σπανός Α., Ολική Ποιότητα, εκδ Γαλαίος, Αθήνα 1993
23.Κουκιάδης Ι.Α. , Παραδόσεις κοινωνικής πολιτικής και κοινωνικής νομοθεσίας , εκδ Σάκκουλας , Θεσσαλονίκη 1981
24. Κανελλόπουλος Χ. , Αποτελεσματική Διοίκηση , εκδ. International Publishing , Αθήνα 1992
25.Bates B., Η κλινική εξέταση και το Ιστορικό, εκδ. Παριζιάνος, Αθήνα 1995